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今月の労働相談4月分
この記事は、大阪労働総合事務所からの転載のコーナーです。
転載先http://www.pref.osaka.jp/sogorodo/

 今月の労働相談Q&A 業績悪化に伴う賃金引き下げ、配置転換、出向、転籍、退職勧奨、希望退職、解雇、雇止めについて 


 300人の従業員がいる企業の大阪事業所(本社は東京)で働いています。昨今の不況が影響してか、最近業績が悪くなってきました。労働組合がないのですが、今後、賃金が減らされたり、人員整理で辞めさせられたりといったことが起きないか心配です。そのようなことを会社から言われたときにどのような主張ができるのか、事前に関係する法規定や法的な考え方などを知っておきたいと思います。基本的な内容を教えてください。


 労働相談では、業績悪化を理由に突然に賃金を減らされた、事業所の廃止に伴い出向を命じられた、会社から辞めてくれと言われたなどの相談が少なくありません。業績の悪化は会社にとって重大な問題ですが、だからといって、使用者が自由に労働者の労働条件を不利益に変更したり、解雇したりできるものではありません。昨今の厳しい経済情勢のもとで経営状況が悪化し、やむを得ず従業員の賃金を減額したり、希望退職者を募集したりする企業が見られます。それらが客観的にやむを得ない状況にあったとしても、実施においては、関係する法規定や当該労使間での定めを遵守し、事前に充分話し合うことが必要です。労使の方々に、あらかじめ認識しておいていただきたい法規定や法的な考え方をご紹介します。
1 賃金の引き下げについて

 賃金は、労働契約の内容である労働条件の中で最も重要なものです。労働契約法では、労働条件について「労働者と使用者の合意により変更することができる【労働契約法第8条】」とされており、労働者と使用者との合意がなければ不利益に変更することができないことを定めています。
 一般に、多くの企業では、就業規則や労働組合との労働協約の中で賃金に関する定めをしており、それらを変更することで賃金の変更が行われています。
 就業規則や労働協約がない場合は、特に、労働契約上の根拠がない限り、使用者が賃金を一方的に引き下げることはできず、労働者が合意しない賃金引き下げに法的な拘束力はありませんし、使用者から迫られても労働者に合意しなければならない義務はありません。また、合意したとしても、合意の内容が就業規則や労働協約に反している場合は無効であり、合意の手続き、内容に錯誤【民法第95条】、詐欺【民法第96条】、強迫【民法第96条】、公序良俗違反【民法第90条】があてはまるようであれば、労働者は、合意の無効や取消しを主張することができます。
 就業規則による賃金の引き下げについては、「使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより労働者の不利益に労働条件を変更することはできない【労働契約法第9条】」と、たとえ就業規則の変更という手法であっても、労働者と使用者とが合意した賃金を一方的に労働者の不利益に変更することはできないことが原則であるとした上で、①就業規則の変更が、“労働者の受ける不利益の程度”、“ 労働条件の変更の必要性”、“ 変更後の就業規則の内容の相当性”、“ 労働組合等との交渉の状況”などの事情に照らして合理的なものであること、②使用者が、変更後の就業規則を労働者に周知させること、の2点を充たす場合には、例外として、労働者の合意なく、使用者が賃金を不利益に変更することができるものとされています【労働契約法第10条】。
 一方、労働組合と使用者との労働協約を変更することによる賃金の引き下げについては、労働組合と使用者とが充分に労使協議または団体交渉を行い、労働条件の変更について合意したときは、労働協約を締結することにより、不利益変更も含め、原則として合意内容が組合員に対し適用されることとなります【労働組合法第16条】。判例においても、労働協約の締結により労働条件が引き下げられた場合、その協約が特定の組合員などを不利益に取り扱うことを意図して締結された等労働組合の目的を逸脱して締結されたなどの特別の事情がない限り、その協約に反対している組合員もこれに従わなければならないとされています【朝日火災海上保険事件 最一小判 平9.3.27】。
 業績悪化に伴い、整理解雇の回避策として賃金の引き下げが行われることがありますが、そのような場合でも、「従業員の賃金は、労働契約の内容として最も重要な労働条件であるため、労働者の同意を得ることなく一方的に不利益に変更することはできない。合理化の一環として整理解雇を回避するためのものであったとしても一方的な不利益変更はできない【チェースマンハッタン銀行事件 東京地判 平6.9.14】」ことが法的な考え方です。
 業績が悪化し、人件費コストを削減する必要性が生じた場合、使用者は、労働者や労働組合にその状況を具体に説明した上で、不利益が大きくならない程度の賃金引き下げについて、充分に理解を得る努力が大切であるといえます
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2 配置転換(配転)・出向・転籍について

 使用者からの配転命令は、命令に労働契約上の根拠があり、当該配転が配転命令権の範囲内であれば有効となります。多くの企業では、就業規則等において「業務上の必要がある場合、配置転換を命じることができる」などの包括的な規定を定め、これに基づいて労働者に配転が命じられますが、当該命令に「業務上の必要性が存しない場合、または業務上の必要性が存する場合であっても・・・他の不当な動機・目的をもってなされたもの、もしくは労働者に対し通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるもの【東亜ペイント事件 最二小判 昭61.7.14】」として権利の濫用が認められるような場合には、配転命令そのものが違法となり、労働者はこれを拒否することができます。
 また、労働契約において、労働の種類・態様・場所等について特別な合意(勤務地や仕事内容について、採用などの際の通常の労働条件通知程度ではなく、明確な限定合意が必要であると考えられています)がなされている場合、その合意を変更するような配転命令は、労働者本人の同意がない限り効力がない(一方的に命令できない)とされています。
 出向(在籍出向)は、企業間の配置転換であり、その命令が有効とされるためには、就業規則で単に「出向を命じうる」などの概括的な規定だけでは足りず、採用時の説明、労働契約、就業規則、労働協約などによって、出向を命じることそのものが明確化されていること、出向先における労働条件が明示されていることなどが必要であるとされ、さらに、就業規則での出向条項に加え、労働協約において、出向期間、出向中の地位、賃金、退職金、手当などの処遇について、出向する労働者の利益に配慮した具体的な具体的な規定が設けられていることで当該出向命令の有効性が認められるとした判例があります【新日本製鉄事件 最二小判 平15.4.18】。
 また、労働契約法では、出向について、「使用者が労働者に出向を命ずることができる場合において、当該出向の命令が、その必要性、対象労働者の選定に係る事情その他の事情に照らして、その権利を濫用したものと認められる場合には、当該命令は無効とする【労働契約法第14条】」と定められています。
 転籍は、労務が提供されている転籍元企業(使用者)と労働者との労働契約を終了させ、新たな転籍先企業(使用者)と労働者との間に雇用関係を成立させる労働契約であり、転籍元企業との労働契約の終了、転籍先企業への雇用関係の成立のいずれについても労働者の個別の同意が必要です【民法第625条第1項】【日東タイヤ事件 最二小判 昭48.10.19】。使用者は、就業規則や労働協約の転籍条項を根拠に転籍を命令することはできないと考えられています。
 また、企業がその一部門を独立させて新会社を設立し、新会社に社員の一部を移すことについては、労働契約承継法により、移籍する部門に主たる業務として従事していたかどうかなどにより労働関係の承継が決定されることが定められています。
 業績悪化に伴う雇用調整の手法としての配置転換、出向、転籍はありえますが、それぞれに法的な要件の検討が必要であり、業績悪化がゆえにそれらが無制限に認められるものではありません。
 雇用調整の最終手段である整理解雇の回避策としての配置転換については、一般に、労働の種類・態様・場所等について特別な合意がない正社員に関しては、広く認められるべきであると考えられています。また、特別な合意がある正社員については、特別な合意が継続できないからと直ちに解雇にするということではなく、まずは配置転換を行うなどの解雇回避努力が行われることが適切であると思われます。
 整理解雇の回避策としての出向については、雇用調整の必要性が認められたとしても、それによって労働者に出向の義務が生じるというものではありません。出向命令が有効であるにもかかわらず拒否された場合には、業務命令違反として解雇事由になることが考えられますが、要件が整っていない出向命令の拒否を理由に解雇した場合は、整理解雇の要件に照らし、当該出向が解雇を回避する努力として認められるかどうかなどにより、解雇の有効性が判断されることになります【大阪造船所事件 大阪地決 平元.6.27】。また、転籍の打診が拒否された場合の解雇についても、その有効性は、他の解雇回避策の余地を含めた整理解雇の法理によって判断されることになります【千代田化工建設 東京高判 平5.3.31】。
 業績悪化に伴うリストラ策などで、勤務していた事業所が移転して通勤することが困難となったため労働者から退職した、労働契約上特定されていた勤務地から遠隔地への配転命令に応じられないため労働者から退職した、などの場合は、自分の意思による退職(自己都合退職)であっても正当事由があるとして、雇用保険における失業等給付の所定給付日数が手厚くなることがあります。
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3 退職勧奨、希望退職、解雇、雇止めについて

 業績悪化に伴う雇用調整の手法として使用者から退職勧奨や希望退職の募集が行われることがあります。
 使用者から労働者に対して、「辞めて欲しい」「退職してくれないか」などとする個別の退職勧奨は、あくまでも使用者が労働者に退職を勧めるものであり、労働者に応じなければならない義務はなく、応じるかどうかは労働者の自由な判断です。使用者から強く退職を勧められても、それが退職勧奨である限り、労働者に退職する意思がなければ応じる必要はありません。
 希望退職は、一般に、雇用調整の最終手段である整理解雇の前段の措置として実施されるもので、使用者が通常の退職条件よりも有利な条件を設定し、労働者の退職を促すものです。希望退職に係る優遇措置は、本来の退職金を割増しとするもの、一定額の加算金を加えるもの、両者をミックスしたものなどが一般的ですが、退職を申し出るかどうかは、退職勧奨と同様にあくまでも労働者の自由な意思に委ねられています。使用者側が特定の個人に退職を申し出るよう強制したり、申し出ることなく残留した場合には不利益に扱うというように脅したりすることは、退職そのものの効力が争われることにもなります。
 希望退職では、労働者からの応募に対し、使用者の承諾要件の明示がない場合とある場合とでは法的性質が異なります。使用者の承諾要件が明示されていない場合は、労働者の意思表示が使用者に到達すれば当然に合意解約が成立します。これに対し、使用者の承諾要件が明示されている場合には、希望退職の募集は「合意解約の申込みの誘引」とみなされ、労働者の意思表示に対する使用者の承諾によって合意解約が成立するとされています【大和銀行事件 大阪地判 平12.5.21】。
 解雇とは、使用者から労働者になされる労働契約の一方的な解約であり、業績悪化による業務の縮小、経営の合理化等により人員整理のために行われる解雇を整理解雇と言います。解雇については、労働契約法において「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利(解雇権)を濫用したものとして、無効となる」と定められています【労働契約法第16条】。
 整理解雇は、労働者に責任がなく、専ら使用者側の経営上の都合による解雇です。整理解雇も解雇権の濫用と認められる場合は無効となり、これまでの判例から、整理解雇が解雇権の濫用になるかどうかを判断する基準として、次の四つの要件が示されています[※]。
①整理解雇をしなければならないほどの経営上の必要性が客観的に認められること[経営上の必要性]。
②整理解雇を行うまでに、配置転換、出向、希望退職者の募集など、解雇を回避するための努力が充分に尽くされていること[解雇回避の努力]。
③解雇される労働者を選定する基準が合理的なものであり、かつその運用もまた合理的であること[人選の合理性]。
④整理解雇の必要性、時期、方法、規模、人選の基準についての充分な説明など、使用者が労働者から納得を得るための真剣な努力を行っていること[労使間の協議]。
[※] 近年、これらを「要件」ではなく「要素」であるとして包括的に判断する判例も見られますが、基本的には四つの指標が整理解雇にあたり検討されるべき項目であることに変わりはないとされています。
 整理解雇であっても、解雇である以上、少なくとも30日前に労働者に予告されなければならず、30日前に予告をしない場合は、解雇予告手当として30日分以上の平均賃金が支払われなければなりません(予告の日数は、平均賃金を1日分支払った日数だけ短縮できます)【労働基準法第20条】。
 雇い止めは、期間に定めがある労働契約(有期労働契約)の契約期間が満了するにあたり、契約の更新を使用者が拒絶することです。一時的、季節的な業務をするため、あらかじめ労働契約の期間を決め、労使ともにそれを認識していればトラブルになることはないのですが、特に、有期労働契約のもとで恒常的な業務を行い、契約の更新が繰り返されている中での雇い止めについて、しばしばトラブルが起こっています。このような場合、その実態によっては解雇に関する法理が類推適用されることがあり、類推適用が認められる場合には、解雇と同じく解雇権濫用法理などに照らし、当該雇い止めの有効性が判断されることになります。【東芝柳町工場事件 最一小判 昭49.7.22】【労働契約法第16条】。
 人員整理を目的とする雇い止めについても、解雇に関する法理が類推適用されるような場合には、整理解雇の法理に即してその有効性が判断されますが、有期労働契約の雇い止めと期間の定めがない労働者を解雇する場合とでは、その有効性を判断する基準についておのずから合理的な差異があるとされています【日立メディコ事件 最一小判 昭61.12.4】。
 他方、正社員と同様に期間労働力化している有期契約労働者については、経営上の必要性を始めとする要件が厳しく吟味されるものと考えられており、また、3ヵ月の有期労働契約を14年~17年反復更新されてきた現場労働者の雇い止め(整理解雇)の効力について、期間に定めがない正社員とはおのずと判断基準に差異があるものの、その差異を考慮してもなお解雇権の濫用として無効となるとされた判例もあります【安川電機八幡工場事件 福岡地小倉支判 平16.5.11】。
 使用者は、3回以上有期労働契約が更新されている労働者、または、雇入れの日から起算して1年を超えて継続勤務している有期労働契約の労働者について、契約を更新する旨明示していた当該契約を更新しないこととする場合には、少なくとも契約の期間が満了する日の30日前までに、その予告をしなければなりません【平成15年厚生労働省告示、平20.3.1一部改正】。
 あらかじめ契約の期間が労使で合意されている有期労働契約の労働者を契約期間の途中で解雇するには、期間の定めがない労働者を解雇するよりもさらに合理的な理由を必要とし、使用者は、やむを得ない事由がある場合を除き、労働者を解雇することができません【労働契約法第17条第1項】。
 また、契約期間途中の解雇におけるやむを得ない事由が使用者の過失による場合、使用者は労働者にその生じた損害を賠償する必要が生じます【民法第 628条】。この場合の賠償限度額は、労働契約で定めた期間満了までの賃金相当額であると考えられます。そのため、業績悪化を理由に有期労働契約の労働者が契約期間の途中で解雇された場合、使用者側に過失があれば、その理由がやむを得ないものであっても労働者は残りの契約期間の賃金相当額を損害賠償として求めることができるということになります。

 有期労働契約の期間途中での解雇についても、一部の例外を除き、労働基準法に定める解雇の手続が必要です。
* 本稿作成にあたっては、「労働法第八版/菅野和夫著/弘文堂」を参考にさせていただきました。
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 夜間相談の日程と場所(平成21年4月~6月)

※ 夜間相談日は、午前9時から午後8時までご相談を受け付けています。
※ 詳細な場所は、こちらをご覧ください。
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     大阪市中央区石町2-5-3 エル・おおさか南館3階
     相談専用TEL 06-6946-2600
 総合労働事務所北大阪センター
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     相談専用TEL 06-6872-3030
 総合労働事務所南大阪センター
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     相談専用TEL 072-233-6821
4月2日(木)
4月9日(木)
4月16日(木)
4月23日(木)
4月30日(木)
5月7日(木)
5月14日(木)
5月21日(木)
5月28日(木)
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北大阪センター
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南大阪センター
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北大阪センター
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南大阪センター
6月4日(木) 総合労働事務所
6月11日(木) 北大阪センター
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今月の労働相談 | 15:28:10 | Trackback(0) | Comments(0)
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