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Author:青年部
『地域労組おおさか』とは、大阪府下にある1人から、そして誰でも入れる労働組合のネットワークです。

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青年の青年による解決を。
「やれやれ」じゃない、「やろうやろう」だ。


ブームになった蟹工船の中で話される一幕。
僕はこの一言が好きだ。なぜか。


いま、多くの労働問題が起きている。
まさに「就職されば違法にあたる」といわれんばかりの
違法蔓延状態である。


□残業代は全額支払われる。
□有給は自由に取得できる。
□社会保険に加入している。
□就業規則が明示されている。


以上のすべてにチェックできる労働者はおそらくいないだろう。
代表的すぎる労働条件であるが、こういった基本的な労働条件すら
守られていない。ましてや「派遣」や「請負」なんて違法の上に
なりたっている。



ではこういった違法な状態が蔓延している中で
私たちにどれだけの選択肢があるだろうか。


1.泣き寝入り:実は最も確立が高い選択肢である。
2.個人で闘う:この選択肢も可能性は高いだろうが成功率はきわめて低い。
3.行政を利用する:この選択肢も可能性は高いが、強制力はない上に、
争いのあることに弱い。
4.労働組合に相談する:この選択肢は可能性が低いが、実は最強である。



労働法違法の職場に就職したとき、
すべての人が以上4つの選択肢から意識的だろうが
無意識的だろうが選択することになる。
「選択をしない」ということはありえない。
「選択肢をしない」ということはもはやそれの意味することは
「泣き寝入りを選択した」と意味は同じである。



さて、若い人の雇用が違法状態にまみれている。
そんな中、僕たちはどうすべきなのだろうか。



青年部内でもいろんな議論がある。
しかしながら、副部長として僕は、「解決」にこだわりたい。
それもおっちゃんやおばちゃんに力を借りてではない。


青年自らによる解決。これにとことんこだわりたい。



なぜか。



私たちは、私たちの権利を侵害されている。
自分たちの権利を勝ち取るために人に頼るのではなく、
「自分たちで取り返す」このことが大事だと思う。


自分の問題を誰かに依頼して解決してもらうなら、
そしてそれが例えば組合だったとしたら、それは組合ではないんじゃないか。


それは「組合」という名を借りた、「サービス業」なのではないか。
組合員は一月に一定額の会員料を払って、「解決」を依頼する。
そんな関係を組合は作るべきではないと思う。



だから僕自身は「青年の青年による解決」にこだわりたい。
「自分が」、「自分たちが」主体となって解決する。
そのために、学び、集まり、話し合い、闘う。その結果として権利を勝ち取る。
そういう輪をこそ、広げる価値があるんじゃないかと思う。



だからこそ、青年部は、「青年の青年による解決」にこだわるし、
当事者が自分の問題の何が違法で何が論点でどんな交渉を
すべきなのかを学ぶ「団体交渉研究会」を必ず行なう。

そうやって当事者はもちろんのこと、一緒に団体交渉に
参加するみんなが知恵を付けて交渉に挑む。その積み重ねで
輪が広がり、他人任せの「やれやれ」ではなく「やろうやろう」と
いえる風土が、文化ができるのだと思う。


大阪の青年層に、是非そんな輪を広げたい。
そして09年度中にはその土台として、僕らがなる。



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副部長のぼやき | 01:02:26 | Trackback(0) | Comments(0)
退職時の傷病手当金について
健康保険から給付される傷病手当金。
この制度、法改正があり少し混乱する情報があるようですが、
本日天満社会保険事務所にもろもろの疑問を解決すべく訪ねて聞いてきました。


特に「傷病手当金を申請する前または、支給される前に退職した場合に
傷病手当金が給付される場合はあるのか」
という点について確認しました。


そもそも、傷病手当金とは、業務上ではなく私傷病によって
3日以上労務不可になった際(保険事由発生)に、労働者に
一定の給付を最長1年半の期間で行う制度です。


この制度の受給用件等はコチラで確認していただくとして
http://www.sia.go.jp/seido/iryo/kyufu/kyufu07.htm(社会保険庁HP)
今回は、

「私傷病で3日以上休んで、傷病手当金を申請する前にそのまま退職してしまった場合」
に特化して書きます。


結論から言うと、退職後であっても、在職中に保険事由
(3日以上私傷病による労務不可がある)
が発生しておれば傷病手当金を申請できます。
用件は、健康保険に1年以上加入していればOKとのこと。


退職後、任意継続をしておらず国民健康保険に切り替えていてもOKです。


以上、少し改正後情報が混乱しているようですので、
確認した結果として掲載します。また、在職中に傷病手当金を申請する場合については
1年間の保険加入は必要ありません。

個別事例については
お答えしかねますが、「もう傷病手当金の申請は無理だ」と
あきらめる前に、この情報を知っていただいて個別事例として
社会保険事務所に問い合わせてみてはいかがでしょう。
連絡先:http://www.kyoukaikenpo.or.jp/6,0,64.html


以上、2008年11月25日時点。



便利な制度 | 14:52:10 | Trackback(0) | Comments(0)
11月の労働相談【派遣のクーリングオフについて】
【このコーナーは大阪総合労働事務所に連載されている
「今月の労働相談」コーナーの周知を目的として全文転載を行なっています。】


 今月の労働相談Q&A 派遣労働の基礎知識と留意点


派遣会社から派遣先の工場に派遣され、製造業務に携わっています。来月末で勤続3年になりますが、派遣会社から「再来月から3ヵ月間は派遣先の契約社員として働き、その後また派遣社員に戻ることになる。形式だけのことで、勤務先や担当業務は、これからもずっと変わらないから心配しなくていい」と言われています。また、別の派遣会社から派遣されている同僚は、3ヵ月間だけ請負会社の社員扱いとなると言われているようです。これらの働かされ方は、おかしいのではないでしょうか。
 http://www.pref.osaka.jp/sogorodo/soudan/kongetsu/2011.html

お尋ねの派遣先の会社は、派遣可能期間(3年)が満了するときに、いわゆる「クーリング期間」として3ヵ月間だけ派遣先において直接雇用を行い、その後再度派遣労働を受け入れようとしていると思われます。長期間継続して必要な業務を行わせるために、臨時的に必要な業務を行わせるための制度である派遣労働で代替させることは、労働者派遣法の趣旨に反することとなります。
 まず、その旨を派遣元の会社に申し出て、扱いを正しくしてもらうよう求めるとともに、同じような立場にある派遣労働者同士で話し合い、あるいは労働組合に相談し、直接雇用を求める団体交渉を行うなど、派遣労働者の労働条件を向上させる取り組みを検討されてはいかがでしょうか。
1 派遣可能期間について

 派遣労働については、労働者派遣法の制定以降、対象となる派遣業務や派遣期間に関する規制が緩和されてきました。
 物の製造業務についても、平成16年3月1日より労働者派遣業務として解禁され、それまで多くみられた請負等が、平成18年頃から派遣労働へと切替えが進みました。
 また、派遣可能期間は、当初は1年だったものが、平成19年3月1日より最長3年間可能と延長されました。
 平成21年(2009年)において、この最長3年の派遣可能期間は満了することとなり、満了後の雇用のあり方についてどのように取り扱うのかという、いわゆる「2009年問題」として注目されています。
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2 派遣可能期間満了後の契約について

 派遣可能期間満了後も引き続いて労働者の派遣を受けることはできません。
 その後も当該業務の処理が必要である場合は、基本的には、指揮命令が必要な場合は直接雇用にするべきであるとされています。請負(委託)契約となる場合は、請負業者ではなく、その発注主が請負業者の従業員への指揮命令を行うものであれば、いわゆる偽装請負として労働者派遣法違反になります。
3 いわゆるクーリング期間経過後の労働者派遣の受け入れについて

 継続して労働者派遣の役務の提供を受けているかどうかについては、労働者派遣の終了と新たな労働者派遣の開始の間の期間(クーリング期間)が3ヵ月を超えているかどうかによって判断されると考えれてきましたが、単に3ヵ月を超えるというクーリング期間さえクリアすれば、同じ労働者について新たに労働者派遣を受けることができるとすることは、労働者派遣法の趣旨に反するという見解が厚生労働省により示されています【職発第0926001号 平成20年9月26日】。
4 請負について

 製造業においては、労働者派遣だけでなく、請負によって労働力を賄おうとする状況が広がっています。請負は、請負事業主が雇用する労働者を請負事業主が自ら指揮命令し、請け負った業務の処理を完成させるものです。
 請負事業主は、発注者の指揮命令を受けることのないよう、また、短期雇用などにより業務に不慣れなまま危険な作業に従事することによる労働災害の発生を防止するために、充分な教育・指導の体制を整えなければなりません。請負労働者を労働保険・社会保険に加入させてから就業させるとともに発注者にその内容を明示することも必要です。
5 その他

 労働者派遣と請負とでは、労働者に対する労働基準法、労働安全衛生法、男女雇用機会均等法などの使用者責任を負う対象が異なります。業務の遂行の方法等について、形式上の雇用契約と実態の状況を見ながら、労働関係法令上の権利・義務関係を把握していくことが必要です。
 雇用形態の多様化とともに、雇用管理が適切に行われないために様々なトラブルが起こることがありますが、使用者としての法的な責任を果たしていくことが事業者には求められますし、労働者も自らの雇用契約の内容や労働条件を把握し、不明なことがあれば確認することが大切です。
 考え方の整理等のために必要があれば、お気軽に総合労働事務所にご相談ください。
なお、大阪府内における派遣労働に関する国の窓口は、大阪労働局需給調整事業部です。
http://www.osaka-rodo.go.jp/
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 夜間相談の日程と場所(平成20年11月~平成21年1月)

※ 夜間相談日は、午前9時から午後8時までご相談を受け付けています。
※ 詳細な場所は、こちらをご覧ください。
 総合労働事務所
     大阪市中央区石町2-5-3 エル・おおさか南館3階
     相談専用TEL 06-6946-2600
 総合労働事務所北大阪センター
     豊中市新千里東町1-2-4 信用保証ビル6階
     相談専用TEL 06-6872-3030
 総合労働事務所南大阪センター
     堺市堺区北瓦町1-3-17 NBF堺東ビル5階
     相談専用TEL 072-233-6821

未分類 | 20:16:16 | Trackback(0) | Comments(0)
【すき屋が吉野家を抜いた理由】
すき屋が売り上げで吉野家を抜いたそうです。
その理由が書かれている、とのことだったのでおもしろい記事だと思い読んでみました。



「理由」は、下記抜粋のとおり。

----------------------------------------------------------------
 すき家の特徴は、店舗のすべてが直営店であること。ライバルの吉野家は、
約3割がフランチャイズ(FC)だ。すき家を運営するゼンショーは、「直営店なら
スピーディな経営判断ができる。例えば、狂牛病の問題が起きたときに
輸入牛肉を豪州産に素早く切り替えられたのは、意志決定がスムーズにいったから。
FCにしてしまうと各FC店オーナーの意見を聞くなどの必要もあり、
スピードが損なわれる」という。全国にまんべんなく出店できるのも、
すべてが直営店だからだ。
http://trendy.nikkeibp.co.jp/article/pickup/20081031/1020544/より
----------------------------------------------------------------

とのこと。



きっと「直営店」という戦略はフランチャイズより優れている点は
本当なのでしょう。名ばかり管理職で訴えられた直後から
フランチャイズの割合を急激に増やしている日本マクドナルドは
この記事をみてどうおもうのか。


しかしながら、「フランチャイズはだめ、直営はOK」というのも
中身が一貫していないと意味がない。


すき家が「直営」というのなら、「アルバイトではなく業務委託」と
主張するすき家をどうみれば?

以下「すき家」VS首都圏青年ユニオンの裁判でのゼンショーの主張
----------------------------------------------------------------------
① アルバイトは勤務シフト表を自分たちで作成し、会社の業務指示で業務をしていない。
だからこれは請負契約に類似する業務委託契約であって、雇用契約ではない。

② アルバイトの勤務日や時間帯は、アルバイトの自由裁量で会社の指示がない。
すべてアルバイトの裁量である。

③ 請負契約に類似する業務委託契約であり、残業代が発生するという前提を欠いている。

----------------------------------------------------------------------



労務管理に責任を持たないフランチャイズを増やして
「人件費削減」による利益獲得競争に走るのか、
直営店による労務管理のコストを請け負いながらも迅速な
経営判断をして売り上げ獲得競争に走るのか。


あ、ちがった。


「直営店」とウソついて労務管理のコストも
背負わないで好きなときに店を閉店して
労働者を好き放題解雇する。これが真実、ですね。

そりゃ売り上げも利益も伸びるよね。


■首都圏青年ユニオンVSすき家
http://www.seinen-u.org/index.html




副部長のぼやき | 11:44:07 | Trackback(0) | Comments(0)
10月の労働相談【業務上のミスと損害賠償について】
【このコーナーは大阪総合労働事務所に連載されている
「今月の労働相談」コーナーの周知を目的として全文転載を行なっています。】

Q  
製造業に携わっています。先月、私の不注意から作業手順を誤り、多くの不良品を出してしまいました。その後、社長から「多額の損害が出た。全額弁償してもらう。」と迫られています。確かに私にも落ち度はあったと思いますが、全額弁償しないといけないのでしょうか。

A
 労働者が仕事上でミスをして会社に損害が発生したとしても、その損害が使用者の業務の一環として発生したことを考えると、当該損害が労働者の故意や(業務を遂行する上での注意義務違反はあるものの)重大な過失によるものでなければ、使用者からの労働者に対する賠償請求や求償請求が認められない場合が多いようです。
 どのような場合に賠償する必要が生じるのか、賠償する必要が生じるとしても全額賠償しなければならないのか。考え方をみていきましょう。

1 労働者の損害賠償の考え方
 法的には、労働者が労働契約上の労働義務や秘密保持等の付随的義務に反し、使用者に損害を与えた場合には、当該労働者には、債務不履行に基づく使用者に対する損害賠償責任は免れないとされており【民法第415条及び同416条】、当該労働者の行為が不法行為であれば、不法行為による損害賠償【民法第709条】の責任が生じます。また、労働者の不法行為により取引先等の第3者に損害が及んだ場合は、当該労働者を雇用している使用者の当該損害に係る賠償責任【使用者責任(民法第715条第1項)】を前提として、使用者から当該労働者に対する求償権の行使についても認められています【民法第715条第3項】。
※ 労働基準法では使用者の労働者に対する賠償予定の禁止が定められています【労働基準法第16条】が、これは損害賠償に係る金額を予定することを禁止するものであり、現実に生じた損害について賠償請求することを禁止するものではありません【S22.9.13 発基17号】。
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2 労働者が負担する損害賠償の程度
 しかし、いかに労働者に損害賠償責任や使用者に求償権があるとはいえ、(1)使用者が労働者の労働によって利益を得ているにもかかわらず、業務を遂行する中で発生した損害を労働者に負担させるというのは公平を欠いていること、 (2)使用者と労働者には著しい経済力の差があること、(3)使用者は、経営から生じる定形的危険について、保険制度を利用するなどして損失の分散を図ることができることなどから、発生した損害については、労使双方に公平な分担を求める、つまり、労働者の責任が制限されるべきものと考えられています。
 判例では、労働者の加害行為により使用者に損害が発生した場合、使用者は労働者に対して賠償請求できるとしていますが、同時に、「諸般の事情」を考慮し「信義則」という一般原則によって使用者の賠償及び求償を制限する【※】とされています。
【※】使用者は、その事業の性格、規模、施設の状況、被用者の業務の内容、労働条件、勤務態度、加害行為の態様、加害行為の予防もしくは損失の分散についての使用者の配慮の程度といった「諸般の事情」に照らし、損害の公平な分担という見地から「信義則上」相当と認められる程度において、被用者に対し右損害の賠償または求償の請求をすることができるものと解すべきであるとされています【最高裁 S51.7.8 茨城石炭商事事件】。
 また、これまでの判例では、労働者の賠償の程度について、次のような判断がなされています。
 タンクローリーの運転中に交通事故を起こした事案で、(1)使用者が保険に加入していなかったこと、(2)労働者の勤務成績が普通以上であったことなどから、労働者の負担は全損害の4分の1を限度とすべきとした【最高裁 S51.7.8 茨城石炭商事事件】。
 深夜の勤務中に居眠りをして会社の工作機械に損傷を与えた事案で、勤務中に居眠りをしたことは十分に労務を提供していたとはいえず、その過失は重大であり、債務不履行による責任は免れないとしつつも、(1)使用者と従業員の経済力、賠償の負担能力の格差が大きいこと、(2)使用者が機械保険に加入するなどの損害軽減措置を講じていなかったことなどに鑑み、労働者の負担を損害額の4分の1とした【名古屋地判 S62.7.27 大隈鉄工所事件】。
 業務中に交通事故を起こした事案で、(1)使用者が車両保険等に加入していなかったこと、(2)同社で頻繁に交通事故があるということは、労働者自身の不注意だけではなく、労働条件や従業員に対する安全指導、車両整備等に原因があったものと推察されること(事実として、就業規則や36協定の不作成、休みが月1日程度しかないなどの状況があった)、(3)当該労働者に重大な過失があったとは認められないことなどから、労働者の負担は5%程度にとどまるとした【大阪高判 H13.4.11 K興業事件】。

3 基本的な対応方法
 使用者から損害賠償を求められた場合は、まず、本当に支払う必要があるものなのか、支払うとしてもどの程度支払う責任があるのかなどを精査する必要があります。
 具体には、使用者が受けたとする損害を詳細に示してもらい、その上で、従事する業務の内容、業務遂行をめぐる環境、労働者側の故意や過失の程度、賃金額等から、負担の程度を決定することが妥当かと思われます。
 このようなことがあれば、お気軽に総合労働事務所にご相談ください。

以上http://www.pref.osaka.jp/sogorodo/soudan/kongetsu/2010.htmlより転載

今月の労働相談 | 14:56:51 | Trackback(0) | Comments(0)
☆★10・5大阪青年大集会×首都圏研修HOーKOKUKAI★☆
下記報告会を企画します♪



☆★10・5大阪青年大集会×首都圏研修HOーKOKUKAI★☆

青年だけで4600人。

10月5日、「人間らしく働きたい」というアピールに賛同し全国から集まった青年たち。
その輪に参加した地域労組おおさか青年部の10人が、そこで感じたモノを伝えます。

私たちは、学びました。
全国で、私たち青年労働者が同じ状況に陥っている状況を。
私たちは、疑問を持ちました。
「これは私たちの責任=自己責任ではないんじゃないか」と。
私たちは、ぶつけてきました。
集会の次の日の国会要請で。
私たちは、伝えます。
4600人とともに学んだことを。青年部のコレカラを。

◆ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー
■日時:11月15日(土)18時半~
■場所:国労会館地下会議室 JR天満駅徒歩3分
■参加費:0円
■参加資格:真剣に大阪の未来の青年のことを考えている人のみ。
■参加連絡:local.union.osaka.seinenbu@gmail.com


      ↓↓↓↓↓↓プログラム↓↓↓↓↓↓

1部【☆10・5全国青年大集会全容☆】(35分)
 大会全体がわかる短いビデオを参照したのち、
 集会全体及び、分科会のレポートをします。

           ≪休憩≫

2部【☆国会議員VS労働問題と闘う青年たち☆】(25分)
 国会での質問のビデオを少し見た後、
 実際大阪で労働問題に闘うTさん(29歳)、Mさん(27歳)
 がいかに国会議員と話をしてきたのか、レポートします。

3部【☆僕が首都圏青年ユニオンから学んだコト☆】(10分)
 「ユニオンブーム」の立役者、首都圏青年ユニオンに3週間
 研修に行き、学んだコトを副部長のキリンが刺激たっぷりで報告します☆
ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー◆


081009豐ウ豺サ・倶サイ蠍契convert_20081125160307
首都圏青年ユニオンの河添書記長と僕~研修最終日に喫茶店にて~



イベント | 23:45:45 | Trackback(0) | Comments(0)
第5回団体交渉研究会【不当解雇】
第五回団体交渉研究会をしました♪
先週新しく入ってきた25歳の青年の事例です。


今回はドタキャンもありまして参加は4名でしたが、
13時~22時までの最長活動タイムを記録しました。


danntaikoushoukenkyuukai.jpg

法律本





今回は25歳の青年部員の【解雇事件】です。


【団体交渉研究会の流れ】
1.団体交渉研究会の成り立ち

まずは、当事者が知識がないために主体的になりきれないまま
争議に入り、争議を終えることをなくすために当事者が自分の争議に
対して具体的な知識を持つことが大事、という団体交渉研究会の
成り立ちの部分の確認からはじめました。


2.当事者より事件の説明

次に、当事者より一体何があったのかの説明を時系列でしてもらいました。


3.法的な学習

そして、今回の事例に関する知識として以下のことを主に学びました。

①解雇の種類
 ・普通解雇
 ・懲戒解雇
 ・整理解雇

②解雇する場合の手続きについて
 ・事由があったか
 ・解雇をするほどの重大性があったか
 ・指導があったか
 ・教育があったか

③要求の確認

④同様の事件の具体例の紹介
 ・最近解決した青年部員の二例を紹介。

4.感想交流


以上の流れで団体交渉研究会をしました。
具体的な内容はこれからの争議にも関わる部分ですので
公開はできませんが、当事者の感想をメインに紹介します。

---------------------------------------------------------------------

■当事者(男性25歳)
 当事者が現場で使用者側から何かを言われたときに具体的に対応するために
 具体的な知識をつけておくことは重要だとしみじみおもった。この場に、まだ
 事件を抱えていない人がもっともっと参加してほしいと思う。なぜなら、それは
 事件が起きたはじめの段階が最も大事だとおもいましたので。

■Tさん(男性29歳)
 最近解決した具体的な事例などを紹介できたので、大体こんな流れになるということが
 自分としてもまた当事者としてもわかったんじゃないかと思います。

■Iさん(女性32歳)
 「解雇の種類」とか、それぞれの解雇の要件とか具体的に読み上げて学習できたのが
 よかった。これまでそういうものがあるということは知っていたが、文章を読んだわけでは
 なかったので具体的には知らなかった。詳しく聞けたのは良かった。

■Nさん(男性25歳)
 当事者がたたかうために具体的な知識を付ける場としての団体交渉研究会。
 その主旨を再度確認したとき、もっともっともっと具体的な事例の積み重ねと
 具体的な知識を伝える必要があると思った。

---------------------------------------------------------------------

その後の討論の内容で、これまでの解決事例等をレポートにして
同様の当事者の事例が合った場合に過去の解決事例として読み物として
見せられるものがあるといいなぁということになりました。


その後、一旦団体交渉研究会は終えたものの、
いろんなことについてあーだこーだと雑談雑談。
結局「みんな夜どーする?鍋でもせーへん?」の
呼びかけのもとみんなで鍋の具材を買いにいき
ちゃんこ鍋をしました。
なべ
nabeminnna.jpg


最後にはTさんが最近はまっているアロマが出てきて
みんなで電気を消してみんなの恋愛事情を語り合いました。


さて明日からまた仕事!ですね。
これからまたたたかいが始まります。


 


団体交渉研究会 | 00:45:47 | Trackback(1) | Comments(0)

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